You are currently viewing Munkahelyi konfliktus hatása a szervezetre

Munkahelyi konfliktus hatása a szervezetre

A munkahelyi mediáció az alternatív vitarendezés speciális területe, hisz az egyének közti konfliktusok a szervezetre, annak teljesítményére is kihatnak. A lényeg: időben felismerni és kezelni.

Nagy kérdés, hogy létezik-e ideális szervezet, ahol nincsenek konfliktusok. Én még nem láttam ilyet, de ettől még létezhet – hiszen unikornisok is élnek a Mátrában, ez egészen biztos, csak nem látjuk őket, ugye.

Node, bizonyosan több az olyan szervezet, ahol napi szinten teremnek a kisebb-nagyobb viták a munkatársak, vezetők és beosztottak, tulajdonosok között. Ami pedig az elején egyszerű véleménykülönbségnek indult, az idővel a munkára is rossz hatással levő konfliktussá fajulhat – ez pont az, amit senki nem akar.

Munkahelyi konfliktus vagy személyes vita?

Napjaink jó nagy részét töltjük munkával, vagyis munkatársainkkal – ebből a szempontból szinte mindegy, hogy személyesen az irodában, online otthonról vagy hibrid megoldásban dolgozunk. Konfliktus nem csak személyes okokból alakulhat ki két munkatárs között a cégben, hanem szakmai feladatok felett is, cserébe a vita növekedésével a szembenállás a két területen oda-vissza hatásokkal jár.

Tegyük fel, hogy egy ötvenfős szolgáltató cég két középvezetője között nyílt vita alakul ki az egyik meetingen. Persze a megbeszélések általában több-kevesebb vitával járnak, de a kollégák szeme mégis felakadt a szokásosnál hangosabb szóváltást hallgatva egy új ügyfélnek küldendő, több éves projektre szóló ajánlatról. 

Ez egy pillanatnyi helyzetfotó. 

Node mi válthatta ezt ki, mi történt előtte és mi várható a meetingen történt nyílt vitát követően, hova eszkalálódik a helyzet? 

Ez már egy egész videó, aminek egy részét már leforgatták a vitázók, a meeting utáni rész forgatókönyve pedig még megírásra vár. Kérdés, hogy hagyjuk-e a forgatókönyvet ad hoc íródni vagy beavatkozunk a konfliktusba, megelőzendő a nagyobb bajokat.

munkahelyi konfliktus negatív

Elmérgesedő munkahelyi viták negatív hatásai

Minél nagyobbra nő egy konfliktus a szervezeten belül, annál több és jelentősebb negatív hatással jár. 

Nagyjából úgy lehet elképzelni, mint ahogy egy sunyi vírus megfertőzi a szervezetet és elkezd terjedni – az elején talán észrevétlenül, aztán egyre több helyen és formában bukkan fel, egyre komolyabb panaszokat okozva.

Nézzük a leggyakoribb hatásokat:

  • rossz munkahelyi hangulat, klikkesedés, növekvő fluktuáció,
  • személyes vita okozta ellenségeskedés átvitele a munka- és döntési folyamatokba, vagyis egymás akadályozása szakmai téren,
  • belső kommunikáció sérülése, akadozó infóáramlás,
  • lassuló és kevésbé hatékony munkavégzés,
  • ügyfélkezelési problémák (gyakran a kommunikációs akadályok miatt),
  • időveszteség: a konfliktus és következményeinek kezelése egyre több időt vesz el,
  • anyagi veszteség: végső soron (potenciális) ügyfeleket vagy értékes szakembereket is veszíthet a cég.

Hogy oldjunk meg egy munkahelyi konfliktust?

Abban az esetben, ha már felismertünk egy növekvő vitát a cégen belül, ami hatással lehet a szervezetre és a teljesítményre, akkor a legjobb, ha beavatkozunk. Persze optimális esetben a vitában álló emberek maguk rendezik a konfliktusukat, de ha mégsem, külső segítségre van szükség.

Némely vitáknál elegendő, ha az illetékes vezető leül velük megbeszélni a helyzetet és dönt a vitában, vagy pedig segít nekik megoldást találni a problémára. Szerencsére viszonylag sok olyan vezető létezik, aki ösztönösen jól kezeli az emberei közötti konfliktusokat, náluk általában a vezetési stílus része a konfliktuskezelés és -megelőzés.

Ha viszont a vitás felek nem tudják egymás közt megoldani a helyzetet és valamiért nem megoldható a vezető segítségével a konfliktuskezelés sem (pl. nem akar dönteni), érdemes mediátorhoz fordulni.

Így segít a mediátor a munkahelyi konfliktus megoldásában

A munkahelyi konfliktusok jelentős részében a vezető bármilyen jól kezeli a helyzetet, ő a szervezet és a helyzet része: “a főnök”. A vitában állóknak (személyek, csoportok) ezért akárhogy is nézzük, ő általában nem egy elfogulatlan személy az adott helyzetben. 

A mediátor semleges, független és pártatlan az általa vitt ügyekben, ez nincs másképp a munkahelyi konfliktusoknál sem. Így a vitában állók számára “biztonságosabb”, neutrálisabb környezetet és segítséget tud biztosítani a konfliktus megoldásához, mint a vezetőjük. Hiszen a mediátor nem része a szervezetnek, sem a helyzetnek, tehát semmilyen érdeke nem fűződik a vita kimeneteléhez.

A mediátor ennek köszönhetően egy komolyabb, a szervezet több részét is érintő konfliktusban is részrehajlás vagy bármilyen szakmai/személyes érdek (vagy annak látszata) nélkül tud közvetíteni a felek között. A vitázók pedig így általában kevésbé görcsösen, jobb együttműködési hajlandósággal állnak a vita megoldásának folyamatához.

A semlegesség a munkahelyi konfliktusok mediációja során ezért kiemelten fontos. A mediáció mindenkori célja, hogy az adott vitás helyzetre minden érintett fél számára elfogadható (win-win) megoldás szülessen. Ezért pedig célszerű időben megkezdeni a vitarendezési folyamatot – lehetőleg még a komolyabb negatív hatások felbukkanása előtt.

Fotók: Pixabay

Egymást érő konfliktusok nehezítik a céged életét?

Megoldás: munkahelyi mediáció.